samedi 22 décembre 2012

Chef 1.0


La robotique a remplacé les ouvriers, la bureautique les secrétaires, les progiciels les aide-comptables. Les mails dégarnissent les rangs des postiers, les mp3 ceux des disquaires, les liseuses électroniques vont faire de même pour les imprimeurs et les libraires. Le progrès, dans sa marche inéluctablement accélérée, rend obsolète non pas tant les petits métiers d'autrefois que les grands d'hier.

Chaque spectateur rationnel et avisé du monde économique aura toutefois noté qu'il y a un gisement de productivité encore inexploité dans la quasi-totalité des entreprises et des administrations : le management, aussi connu sous le nom de "les chefs". Curieusement, il est difficile de trouver des études chiffrées sur la question. Essayez vous même, avec Google (ou Bing, je ne suis pas sectaire). Les articles sur le vrai salaire des cadres pullulent, ceux sur leur part dans les charges des entreprises manquent. D'encadrement de la masse salariale, on parle à foison, de masse salariale de l'encadrement, on ne pipe mot. Autant la hiérarchie des coûts passionne, autant le coût de la hiérarchie indiffère. Étrange.

Mais foin de paranoïa, c'est sans doute uniquement parce que personne n'a cru possible d'automatiser cette noble fonction ; à quoi bon, en effet, calculer des économies qu'on ne peut pas faire ? C'est malheureux, car avec un taux d'encadrement de 1 pour 10, en partant du principe que les chefs ont certes parfois des fonctions directement productives, mais qu'ils sont en revanche nettement mieux payés, c'est à la louche un marché de 50 milliards d'euros par an que nous nous interdisons d'attaquer... Les économies de secrétaires, en comparaison, c'est peanuts.

Tâchons de reprendre espoir ici. Que fait le chef ? Il évalue les besoins, recrute - enfin, comme dirait Fernand, il eut recruté-, il recueille et diffuse l'information, il organise et distribue le travail, il contrôle, il récompense ou sanctionne. Et hop, voici rédigé le cahier des charges simplissime de notre logiciel révolutionnaire : Chef 1.0 - détestez le pour 20€ par an seulement !

Attaquons nous maintenant à la faisabilité du projet.

Déterminer les besoins en recrutement ou en budget : bon, là c'est assez facile, car tout manager lambda tend à maximiser la taille de son équipe et de son budget, donc une fonction statique demandant 20% de plus chaque année devrait suffire. Et même si elle n'est pas correctement implémentée cela n'a pas d'importance car l'allocation finale, en particulier en des temps de crise, ne tient normalement et heureusement aucun compte de la demande.

Pour le recrutement à proprement parler, on a plein d'approches possibles et combinables les unes avec les autres. Pour les fonctions techniques, des tests en ligne commencent à être utilisés par certaines entreprises. Pour tous les emplois, la réputation peut se mesurer sur les réseaux sociaux et professionnels : un algorithme croisant la nature des contacts, le nombre de "posts" et de "like", les recommandations, ne devrait pas donner de moins bons résultats que la méthode de l'interview, qui tend à donner trop de poids aux candidats extravertis, Et puis le "feeling", c'est très surfait ; comme le disent tous les voisins de tueur en série, "un monsieur si gentil, on n'aurait jamais cru...".

La question de la circulation de l'information est une vaste blague. Aujourd'hui, à l'ère des mails et des wikis, passer par la voie hiérarchique pour recueillir ou diffuser de l'information c'est comme utiliser le sémaphore à bras : dans le meilleur des cas ça avance doucement, dans le pire ça déforme ou ça bloque. Les logiciels font dors et déjà un bien meilleur boulot.

Organiser et distribuer le travail : comme l'on découvert récemment les adeptes de l'agile, une équipe concertée, formée aux bonnes méthodes et dotée des bons outils gère très bien toute seule le découpage du travail et la répartition des tâches. Notre logiciel devra donc pouvoir proposer une formation en ligne, des services simplifiant cette collaboration et enfin, pour la partie contrôle, devra envoyer automatiquement un questionnaire de satisfaction aux bénéficiaires du travail de l'équipe. Et pour l'évaluation des individus, là aussi des questionnaires envoyés à des pairs, croisés et anonymisés devraient donner une matière plus neutre pour nourrir un algorithme de rétribution, voire de sanction, que celle issue d'un entretien managérial unique, pas toujours bien préparé et forcément emprunt de plus de subjectivité.

Voilà, rien d'insurmontable il me semble. Certes, il faut travailler ces questionnaires et algorithmes, et pour les nostalgiques, ajouter quelques fonctions comme l'envoi de mails incendiaires sporadiques, ou l'organisation de réunion d'équipes dans lesquelles on diffusera avec une voix de synthèse la stratégie de l'entreprise ou les résultats du trimestre, ou enfin l'organisation automatique de pots de départ ou de repas de fin d'année.

D'aucun diront que c'est une vision réductrice, que le chef véritable donne d'abord du sens à l'action, montre l'exemple, accompagne et fait grandir ses collègues. Mais il semblerait qu'il s'agisse, après enquête minutieuse, de fonctions souvent optionnelles, et, en bon agiliste, nous ne les inclurons donc que plus tard, dans la mise à jour déjà programmée : Chef 2.0.